Transcription

LAPORAN PENELITIANANALISIS SURVEI KEPUASAN KERJA KARYAWAN DANSURVEI INDEKS BUDAYA KERJA DI RSUP SANGLAH 2015TIM PENYUSUN:BAGIAN ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATANPS. KESEHATAN MASYARAKAT, FK UNUDPROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKATFAKULTAS KEDOKTERANUNIVERSITAS UDAYANA2015

ABSTRAKRSUP Sanglah merupakan RS pusat rujukan. Namun dalam era persainganbisnis RS, peningkatan kualitas pelayanan sebuah rumah sakit tetap pentingdiperhatikan tanpa memandang status RS. Karyawan merupakan aset penting bagirumah sakit dimana faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawandiantaranya kepuasan karyawan dan budaya organisasi. Rumah sakit perlumelakukan survei kepuasan karyawan dan budaya kerja untuk peningkatan kinerjadan pelayanan pada pasien. Sehingga penelitian ini bertujuan untuk mengetahuitingkat kepuasan dan gambaran budaya kerja karyawan di RSUP SanglahPenelitian ini adalah penelitian observasional survei dengan rancangan crosssectional. Responden dalam penelitian ini berjumlah 1200 orang karyawan masingmasing 600 responden untuk kepuasan kerja dan 600 untuk budaya kerja. Datadiambil dengan kuesioner yang diisi sendiri oleh responden kemudian dianalisissecara univariat dan bivariat.Hasil penelitian menunjukkan 63,7% karyawan puas dan sangat puas dalambekerja di RSUP Sanglah. Sementara hanya 7,3% kurang puas serta 29% memilihnetral. Berdasarkan dimensi, kepuasan tertinggi pada dimensi management issues(71,17%). Sedangkan kepuasan terendah pada dimensi Performance Issues(63,33%). Karyawan berumur 21 tahun memiliki proporsi tingkat kepuasanpaling besar dibanding kelompok umur lain (80%; p 0,038). Sementara karyawanyang punya anak berumur 18 tahun sebanyak 2 orang memiliki tingkat kepuasanyang tertinggi (100%; p 0,045). Budaya kerja yang paling menonjol di RSUPSanglah adalah budaya kerja tat twam asi (56%). Lama karyawan bekerja diprofesi, di unit kerja dan di RS berhubungan bermakna (p 0,000) denganpenerapan budaya profesional, tat twam asi dan teamwork, Sementara faktor kontakdengan pasien hanya berhubungan bermakna dengan budaya teamwork (p 0,000).Sebagian besar karyawan puas bekerja di RSUP Sanglah. Faktor umurkaryawan dan jumlah anak berumur 18 tahun yang dimiliki karyawanberhubungan dengan tingkat kepuasan karyawan. Dimensi performancemenunjukkan kepuasan terendah, sehingga perlu memberikan kewenangan yangsesuai dan feedback yang rutin dalam bekerja kepada karyawan di RSUP SanglahBudaya kerja RSUP Sanglah menunjukkan budaya profesional dan tat twam asisudah diterapkan dengan baik, namun budaya teamwork belum diterapkan denganbaik terutama pada saat pertukaran informasi antar unit-unit di RS sehinggadibutuhkan sebuah sistem pertukaran informasi dan penjaminan keakurataninformasi.Kata kunci : Kepuasan Kerja, Budaya Kerja, RSUP Sanglah

KATA PENGANTARPuji syukur penulis panjatkan ke hadapan Tuhan Yang Maha Esa, Ida SangHyang Widi Wasa, karena hanya atas berkat rahmat-Nya penelitian yang berjudul“Analisis Survei Kepuasan Kerja dan Survei Budaya Kerja Karyawan di RSUP SanglahDenpasar, Bali Tahun 2015”. dapat terselenggara sesuai dengan rencana yang telahditetapkan. Kegiatan ini terlaksana berkat bantuan dan peran serta berbagai pihak, untukitu kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:1.Direktur RSUP Sanglah yang telah mendanai pelaksanaan kegiatan penelitianyang kami laksanakan.2.Ketua PS. Ilmu Kesehatan Masyarakat, Universitas Udayana yang telahmenyetujui pelaksanaan kegiatan penelitian yang kami rencanakan.3.Karyawan RSUP sanglah yang telah bersedia meluangkan waktunya untukmenjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan.Dan akhirnya dengan kerendahan hati, kami menyajikan laporan ini semogalaporan singkat ini bermanfaat bagi yang memerlukannya.Denpasar, Desember 2015Penulis

DAFTAR ISIABSTRAK . iiKATA PENGANTAR . iiiDAFTAR ISI . ivDAFTAR TABEL . vDAFTAR GAMBAR . viI.PENDAHULUANLatar Belakang . 1Perumusan Masalah . 4Tujuan Penelitian . 4Manfaat Penelitian . 5II.TINJAUAN PUSTAKAKepuasan Kerja . 6Budaya organisasi dan Budaya Kerja . 17III. KONSEP PENELITIANKerangka Konsep Penelitian . 26IV. METODE PENELITIANRancangan Penelitian.27Lokasi dan waktu penelitian.27Jenis data dan sumber data.27Populasi dan sampel.28Variabel penelitian.29Instrumen dan Cara Pengumpulan data.30Analisis data.30V.HASIL DAN PEMBAHASANKEPUASAN KERJAKarakteristik Responden.33Gambaran Kepuasan Karyawan RSUP Sanglah. .34Hubungan Karakteristik Demografi dengan Kepuasan Kerja.48

BUDAYA KERJAKarakteristik Responden.54Gambaran Budaya Kerja di RSUP Sanglah.57Hubungan Karakteristik dengan Budaya Kerja.57VI. SIMPULAN DAN SARANSimpulan.77Saran.79DAFTAR PUSTAKALAMPIRAN

DAFTAR TABELTabel 5.1Karakteristik responden . 33Tabel 5.2Gambaran Kepuasan Karyawan Berdasarkan Dimensi . 36Tabel 5.3Hasil Survei Dimensi Planning . 38Tabel 5.4Hasil Survei Dimensi General Attitude. 39Tabel 5.5Hasil Survei Dimensi Performance Issues . 41Tabel 5.6Hasil Survei Dimensi Management Issues . 42Tabel 5.7Hasil Survei Dimensi Supervisory Issues . 44Tabel 5.8Hasil Survei Dimensi Training and Salary . 46Tabel 5.9Hasil Survei Dimensi Benefits . 47Tabel 5.10 Hubungan Umur dengan Kepuasan Kerja. 49Tabel 5.11 Hubungan antara Jenis Kelamin dengan Kepuasan Kerja . 50Tabel 5.12 Hubungan antara Status Perkawinan dengan Kepuasan Kerja. 51Tabel 5.13 Hubungan Jumlah Anak 18 Tahun dengan Kepuasan Kerja . 52Tabel 5.14 Hubungan Lama Bekerja di RS dengan Kepuasan Kerja . 53Tabel 5.15 Karakteristik Responden Budaya Kerja . 54Tabel 5.16 Gambaran Budaya Kerja RSUP Sanglah 2015 . 57Tabel 5.17 Hasil Survei Budaya Kerja: Insan Profesional . 59Tabel 5.18 Hasil Survei Budaya Kerja: Tat Twam Asi . 61Tabel 5.19 Hasil Survei Budaya Kerja: Teamwork . 63Tabel 5.20 Hub Lama Bekerja di Profesi dengan budaya Profesional. 65Tabel 5.21 Hub Lama Bekerja di Unit Kerja dengan budaya Profesional . 66Tabel 5.22 Hub Lama Bekerja di RS dengan budaya Profesional . 67

Tabel 5.23 Hub Kontak karyawan pasien dengan budaya Profesional . 68Tabel 5.24 Hub Lama Bekerja di Profesi dengan budaya Tat Twam Asi. 69Tabel 5.25 Hub Lama Bekerja di Unit Kerja dengan budaya Tat Twam Asi . 70Tabel 5.26 Hub Lama Bekerja di di RS dengan budaya Tat Twam Asi . 71Tabel 5.27 Hub Kontak karyawan pasien dengan budaya Tat Twam Asi . 72Tabel 5.28 Hub Lama Bekerja di Profesi dengan budaya Teamwork . 73Tabel 5.29 Hub Lama Bekerja di Unit Kerja dengan budaya Teamwork . 74Tabel 5.30 Hub Lama Bekerja di di RS dengan budaya Teamwork . 75Tabel 5.31 Hub Kontak karyawan pasien dengan budaya Teamwork . 76

DAFTAR GAMBARGambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian . 26Gambar 5.1 Grafik kepuasan kerja karyawan secara umum . 35

BAB IPENDAHULUAN1.1Latar BelakangRumah sakit adalah sarana kesehatan yang menyelenggarakan pelayanankesehatan secara merata, dengan mengutamakan upaya penyembuhan penyakit danpemulihan kesehatan, yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upayapeningkatan kesehatan dan pencegahan penyakit dalam suatu tatanan rujukan serta dapatdimanfaatkan untuk pendidikan dan penelitian.Kelangsungan rumah sakit di masa mendatang akan bergantung padakemampuannya untuk memberikan respon terhadap kebutuhan konsumen melaluipelayanan yang berkulitas. Peningkatan kualitas pelayanan sebuah rumah sakit sangatpenting diperhatikan, terutama dalam masa sekarang ini dimana persaingan antar rumahsakit berjalan ketat. Untuk mencapai pelayanan yang berkualitas dibutuhkan kinerjayang baik di dalam rumah sakit yang bersangkutan. Kinerja yang baik inimerupakan tanggung jawab dari seluruh pihak yang ada didalam rumah sakit, terutamapara karyawan, dimana mereka berhubungan dan bersinggungan langsung denganpasien/ konsumen.Karyawan merupakan aset penting bagi rumah sakit. Keberadaan asset iniadalah fakta bila SDM merupakan bagian integral dari organisasi, sehingga segalamasalah yang terkait dengan SDM di organisasi harus dipecahkan dengan baik danbenar. Rumah sakit membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan

lebihcepat,sehingga nce) yang tinggi. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kinerjapegawai misalnya melalui pendidikan dan pelatihan, pemberian kompensasi danmotivasi serta menciptakan lingkungan kerja yang baik (Mas’ud, 2002).Terdapat3faktoryangberpengaruhterhadap kinerja karyawan. Faktorpertama adalah faktor individu, seperti kemampuan, ketrampilan, latar belakangkeluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. Kedua adalahfaktor psikologis, seperti persepsi, peran, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.Faktor ketiga adalah faktor organisasi, seperti struktur organisasi, desain pekerjaan,kepemimpinan dan sistem penghargaan. Sehingga faktor psikologis kepuasan kerjadan faktor organisasi seperti budaya organisasi, akan berpengaruh terhadap kinerja(Gibson, 1987)Salah satu institusi pelayanan kesehatan yang menyediakan fasilitas pelayanankesehatan kepada masyarakat adalah Rumah Sakit Umum Pusat (RSUP) SanglahDenpasar. RSUP Sanglah Denpasar merupakan rumah sakit milik pemerintah pusatdi bawah koordinasi Kementrian Kesehatan Republik Indonesia yang terletak di KotaDenpasar. RSUP Sanglah Denpasar merupakan rumah sakit rujukan di Provinsi Balidan wilayah Indonesia bagian timur. Semboyan yang menjadi motto RSUP SanglahDenpasar adalah “Kepuasan Anda adalah Kebahagiaan Kami”. Sedangkan visi RSUPSanglah Denpasar adalah menjadi Rumah Sakit Indonesia kelas dunia untuk mewujudkanmasyarakat sehat yang mandiri dan berkeadilan. Untuk mencapai visi tersebut na,yaitu 1) Menyelenggarakan pelayanan kesehatanbermutuuntukseluruhlapisanmasyarakat;2)

Menyelenggarakan pendidikan tenaga kesehatan yang profesional dan berdaya saing sertamenyelenggarakan penelitian dalam bidang kesehatan berbasis rumah sakit; 3)Menyelenggarakan kemitraan dengan pemangku kesehatan terkait; 4) Menciptakanlingkungan kerja yang aman dan nyaman. RSUP sanglah juga telah melakukan evaluasiterhadap keyakinan dasar yang akan dijadikan pedoman bagi segenap pegawai RSUPSanglah dalam berinteraksi dengan segenap stakeholders dikehidupan sehari-hari.Keyakinan ini yang merupakan dasar dari budaya kerja di RSUP Sanglah yaitu: InsanProfesional, Tat Twam Asi, dan Bekerja dalam team work (RSUP Sanglah, 2015)RSUP Sanglah walaupun sebagai rumah sakit pusat rujukan, namun sekarang inipersaingan bisnis di bidang kesehatan terjadi pada seluruh tingkatpelayanan, baikprimer, sekunder dan tersier. Ketatnya persaingan industri rumah sakit menuntut rumahsakit lebih responsif terhadap kebutuhan pelanggan dan perubahan lingkungan. Salah satucara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan responsiveness rumah sakit adalahdengan meningkatkan kualitas dan loyalitas karyawan pada perusahaan. Sehingga untukmeningkatkan kualitas karyawan dan pelayanan, rumah sakit perlu melakukan surveikepuasan karyawan dan budaya kerja sehingga rumah sakit mendapat masukan darikaryawan yang dapat bermanfaat untuk rumah sakit untuk lebih memahami kebutuhandan keinginan mereka. Hasil yang diperoleh dari survei tersebut akan bermanfaat dalammerumuskan kebijakan manajemen periode selanjutnya. Dimana kebijakan yang akanditetapkan diharapkan sesuai dengan harapan pihak karyawan dan harapan pihakmanajemen rumah sakit. Sehingga, hasil survei dapat menjadi input bagi manajemendalam menentukan kebijakan yang berkenaan dengan peningkatan produktivitaskaryawan di RSUP Sanglah

1.2 Rumusan MasalahBerdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan sebelumnya, maka dapatdiperoleh beberapa rumusan masalah sebagai berikut :1.2.1 Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan RSUP Sanglah tahun 2015 ?1.2.2 Bagaimana gambaran budaya kerja karyawan RSUP Sanglah tahun 2015 ?1.3 Tujuan Penelitian1.3.1 Tujuan UmumUntuk mengetahui tingkat kepuasan dan gambaran budaya kerja karyawan diRSUP Sanglah tahun 20151.3.2 Tujuan KhususTujuan khusus yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah untuk:1. mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan RSUP Sanglah tahun 20152. menggambarkan hubungan faktor determinan dengan tingkat kepuasan kerjakaryawan RS Sanglah3. mengidentifikasi determinan utama kepuasan kerja karyawan di RS Sanglah4. menggambarkan budaya kerja karyawan berdasarkan asas keyakinan dasar RSUPSanglah tahun 2015. menggmbarkan hubungan beberapa faktor terhadap budaya kerja karyawan diRSUP Sanglah

1.4 Manfaat PenelitianHasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat antara lain :1. Manfaat teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi tambahandalam memperkuat hasil-hasil studi yang berkaitan dengan kepuasan karyawan danbudaya kerja serta manajemen SDM dan manajemen RS secara umum.2. Manfaat praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sumber informasi,masukan dan pertimbangan dalam penyusunan rencana peningkatan kepuasan kerjakaryawan dan perbaikan budaya kerja karyawan di RSUP Sanglah

BAB IITINJAUAN PUSTAKA2.1 Kepuasan Kerjaa. Pengertian Kepuasan KerjaSetiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnyabekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individualkarena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-bedasesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakinbanyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, makasemakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Menurut Kreitner dan Kinicki(2001) kepuasan kerja adalah “suatu efektifitas atau respons emosional terhadapberbagai aspek pekerjaan”. Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosionalterhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukanmerupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspekpekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek kerja terhadappekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaiantersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukansebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalampekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidakmenyukainya. etidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerjatentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada

harapan -harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapatdua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhankebutuhan dasar.Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalammelakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yangdianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaanharus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengandemikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenagakerja yang berkaitan dengan motivasi kerja. Kepuasan kerja secara keseluruhanbagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspekpekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap yabersifat pribadi,kesesuaianatauyaitu tergantungpertentanganbagaimana iaantara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya). Sehinggadapat jugadisimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerjameliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salahsatu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai -nilaipenting pekerjaan.b. Teori Kepuasan KerjaTeori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagianorang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga

mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadapkepuasankerja.Adabeberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu :1) Two Factor TheoryTeori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakanbagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators danhygiene factors. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitarpekerjaan (seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan danhubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri.Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene ataumaintainance factors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkaitdengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifatpekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatanuntuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitandengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.2) Value TheoryMenurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasilpekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orangmenerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasanpada teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimilikidenganyang diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakinrendah kepuasan orang.c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner danKinicki (2001) yaitu sebagai berikut :1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikankesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.2) Perbedaan (Discrepancies)Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapanmencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yangdiperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apayang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puasbila menerima manfaat diatas harapan.3) Pencapaian nilai (Value jaanmemberikanpemenuhan nilai kerja individual yang penting.4) Keadilan (Equity)Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat kerja.5) Komponen genetik (Genetic components)Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal inimenyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untukmenjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.

Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja.Diantaranya adalah sebagi berikut :1) Pekerjaan itu sendiri (work it self)Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai denganbidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaanseseorang bahwa keahliannya dibutuhkandalam melakukan pekerjaantersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.2) Hubungan dengan atasan (supervision)Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja al mencerminkansejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilaipekerjaanyangpentingbagitenagakerja. Hubungan keseluruhandidasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasardan nilai -nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandanganhidup yang sama.Tingkat kepuasan kerja yang paling besar denganatasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yangmemiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja sdenganpekerjaannya.3) Teman sekerja (workers)Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan hubunganantara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yangsama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4) Promosi (promotion)Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknyakesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.5) Gaji atau upah (pay)Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggaplayak atau tidak.d. Korelasi Kepuasan KerjaHubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positifatau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah dampai kuat.Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;226) Hubungan yang kuat menunjukkan bahwaatasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkankepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut:1) MotivasiAntara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif visi jugamempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankanmempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasanpekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasipekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.2) Pelibatan KerjaHal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkandengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungandengankepuasankerja,danperan atasan/manajer perlu didorong

memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meningkatkanketerlibatan kerja pekerja.3) Organizational citizenship behaviorMerupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.4) Organizational commitmentMencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan tara komitmenorganisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang siknifikan dan kuat,karenameningkatnyakepuasankerjaakan menimbulkantingkatkomitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggidapat meningkatkan produktivitas kerja.5) Ketidakhadiran (Absenteisme)Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat.Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.6) Perputaran (Turnover)Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimanaperputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehinggadiharapkanatasan/manajermengurangi perputaran.7) Perasaan stresdapatmeningkatkan kepuasan kerja dengan

Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungannegatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangidampak negatif stres.8) Prestasi kerja/kinerjaTerdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja.Dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerjayang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkanoleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktifakan mendapatkan kepuasan.e. Pengaruh Kepuasan Kerja1) Terhadap atdinaikkandenganmeningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibatdari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkanpeningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikanbahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang merekaterima (gaji/upah) yaitu adildanwajarsertadiasosiasikandenganperforma kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerjamenunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaandapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yangdiharapkan.2) Ketidakhadiran (Absenteisme)

Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dankurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antarakepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalamperilakuhadiryaitumotivasiuntuk hadir dan kemampuan untukhadir.Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) “antara kepuasan gatif”. Sebagaicontoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebastanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.3) Keluarnya Pekerja mempunyai akibatekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan denganketidakpuasan kerja. Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan kerja padapekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain denganmeninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milikperusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaanmereka dan lainnya.4) Respon terhadap Ketidakpuasan KerjaMenurut Robbins (2003) ada empat cara tenaga kerja mengungkapkanketidak puasan yaitu: Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasukmencari pekerjaan lain; Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saranperbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaikikondisi; Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaanmenjadilebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat

kesalahan; Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapikondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritikdari luar.f. Meningkatkan Kepuasan KerjaMenurut Riggio (2005), peningkatan kepuasankerja dapat dilakukan dengancara sebagai berikut:1) Melakukan perubahanstruktur kerja,misalnya denganmelakukanperputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaandari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikandengan job description). Cara kedua yang harus dilakukan adalah denganpemekaran(jobenlargement),atau perluasan satu pekerjaan sebagaitambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Prakti k untuk para pekerjayang menerima tugastugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untukmembuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedaranggota dari organisasi.2) Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem pembayaranini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay),yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuandan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran keduadilakukanberdasarkanjasanya (merit pay), sistem pembayaran dimanapekerja digaji berdasarkan performancenya, pencapaian finansial pekerjaberdasarkanPembayaranpada hasilyang itusendiri.pembayaran

berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruhanggota kelompok).3) Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan kontrol padapara pekerja mengenai pekerjaan sehari -hari mereka, yang sangat pentinguntuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak bisabekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawabpadaanak-anak.Compressed work week(pekerjaan mingguan yangdipadatkan), dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlahjam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para pekerja dapat memadatkanpekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari Senin hingga Jum’at,sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara yangkedua adalah dengansistem penjadwalan dimana seorang pekerjamenjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi tetapmempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaan

kepuasan karyawan dan budaya kerja sehingga rumah sakit mendapat masukan dari karyawan yang dapat bermanfaat untuk rumah sakit untuk lebih memahami kebutuhan dan keinginan mereka. Hasil yang diperoleh dari survei tersebut akan bermanfaat dalam merumuskan kebijakan manajemen periode selanjutnya. Dimana .