Transcription

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN KOMITMENORGANISASIONAL TERHADAP KINERJAKARYAWAN BAGIAN AKUNTANSI(Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya)ARTIKEL ILMIAHoleh:WINDY APRILIA MURTY2008310186SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PERBANASSURABAYA2012

ii1

CURICULUM VITAEA.Data PribadiNama: Windy Aprilia MurtyAlamat: Jl. Mastrip Warugunung No. 78 RT 2/ RW 2Kode Post: 60221Nomor Telepon: 0856 4857 0377Email: winnie [email protected] Kelamin: PerempuanTempat,Tanggal Lahir: Surabaya, 1 April 1990Warga Negara: IndonesiaAgama: IslamB.Riwayat Pendidikan2008 – 2012: STIE PERBANAS SURABAYA(Jurusan S1 akuntansi)2005 – 2008: SMA Kartika IV-3 Surabaya2002 – 2005: SMP Negeri 24 Surabaya1996 – 2002: SDN Bambe II Driyorejo-GresikC.Keanggotaan Dalam OrganisasiNAMA ORGANISASISIE Paskibra STIE Perbanas SurabayaPalang Merah Remaja SMPN 24 SurabayaOSIS SMPN 24 NAnggotaAnggotaWakil Ketua

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASIONALTERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN AKUNTANSI(studi kasus pada perusahaan manufaktur di Surabaya)Windy Aprilia MurtySTIE Perbanas SurabayaEmail : [email protected] Nginden Semolo 34-36 SurabayaABSTRACTThe era of globalization encourages companies to self-improvement in order to compete andretain its life. Required the presence of a strategic plan to implement them. Therefore, the role ofaccounting in a company that is indispensable in terms of decision making. Employees of theaccounting department tends to have high job stress as part of their time is spent in theworkplace and in the same occupation. In general, the performance of employees believed to beinfluenced by compensation, motivation and commitment from employees themselves, suchperformance will ultimately have an impact on organizational performance.To determinewhether the compensation, motivation, and organizational commitment have a significant effecton the performance of the accounting employee on manufacturing companies producingfootwear in Surabaya, the research was conducted. The method used in this study is the multiplelinear regression. Data used in this study is the result of primary data questionnaire with 32respondents.Having done the analysis and discussion, it was found that the partial conclusion,motivation significantly influence employee performance, compensation and organizationalcommitment whereas no significant effect on employee performance.Keywords: compensation, motivation, organizational commitment and employee performance.PENDAHULUANEra globalisasi telah melandaberbagai aspek kehidupan manusia. Dalambidang perekonomian hal ini membawadampak yang cukup besar bagi industriindustri di Indonesia baik itu industriperdagangan, manufaktur maupun jasa. Olehkarena itu, dengan pengaruh lingkunganbisnis yang begitu kuat, mendorongperusahaan untuk melakukan pembenahandiri agar dapat bersaing dan mempertahakanhidup. Untuk melakukan hal tersebut, perluadanya suatu rancangan strategik.Peran seorang akuntansi dalamperusahaan sangat diperlukan. Karyawanbagianakuntansiakanmembantumanajemen dalam menyediakan informasiyangdigunakanuntukmengambilkeputusan. Dalam persaingan globalinformasi merupakan faktor penting yangakan membantu dalam persaingan. Informasidisini bisa berupa keuangan maupun nonkeuangan yang dapat digunakan olehperusahaan, investor dan pihak ketiga untukmenilai kinerja perusahaan tersebut.Sehingga kinerja karyawan bagian akuntansisangat penting bagi perusahaan, jika merekatelah melaksanakan tugas-tugasnya denganbaik dan benar maka hal tersebut akanberpengaruh terhadap kinerja dari g arti terjadinya peningkatanefisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebihtinggi dari penyelesaian serangkaian tugasyang dibebankan kepada seorang karyawandalam suatu organisasi atau perusahaan.Karyawanbagianakuntansicenderung mengalami stres kerja yang tinggi1

karena sebagian waktu mereka dihabiskanditempat kerja dan dengan pekerjaan yangsama. Oleh karena itu, perusahaan perlumengidentifikasikandanmenyediakanumpan balik yang bisa membantu organisasidalam pengambilan keputusan yang akanberdampak padakinerja perusahaan,semakin tinggi respon umpan balik yangdilakukan perusahaan kepada karyawanakan semakin baik pula kinerja perusahaantersebut. Secara umum, kinerja karyawandiyakini dipengaruhi oleh kompensasi,motivasi dan komitmen dari karyawan itusendiri, pada akhirnya kinerja tersebut akanberdampak pada kinerja organisasi.Sistem kompensasi yang memadai,terutama dalam hubungannya denganmotivasi kerja karyawan seharusnya dimilikioleh suatu perusahaan atau unit bisnisdengan ketidakpastian lingkungan yanglebih tinggi. Dengan adanya kompensasiyang memadai dan peningkatan motivasiyang dijalankan berhasil, maka seorangkaryawanakantermotivasidalampelaksanaan pekerjaan yang n yang terjadi. Penelitian yangdilakukan Warsidi (2004) mendukungbahwa kompensasi berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja.Motivasi secara sederhana dapatdirumuskan sebagai kondisi atau tindakanyangmendorongseseoranguntukmelakukan sebuah pekerjaan atau kegiatansemaksimal mungkin untuk berbuat danberproduksi. Seorang yang memilikimotivasi yang rendah mereka cenderunguntuk manampilkan perasaan tidak nyamandan tidak senang terhadap pekerjaannya.Sehingga semakin besar motivasi yangdimiliki oleh individu sebagai karyawandapat meningkatkan kinerja karyawan itusendiri.Tingkat komitmen baik komitmenperusahaan terhadap karyawan, maupunantara karyawan terhadap perusahaan sangatdiperlukan karena melalui komitmenkomitmen tersebut akan tercipta iklim kerjayang profesional. Komitmen organisasionalmerupakan “perspektif yang bersifatkeperilakuan dimana komitmen diartikansebagai perilaku yang konsisten denganaktivitas (consistent lines of activity)” (IvanAris dan Imam Gozhali, adaporganisasidapatmeningkatkan kinerja karyawan tersebut.Wright (1992) mendukung bahwa semakintinggi komitmen seseorang terhadaptugasnya maka akan semakin tinggi kinerjayang akan dihasilkan, yang menuju padatingkat penilaian yang semakin tinggi.Ferris (1981) menyatakan bahwasifat dari komitmen organisasional dapatberubah sepanjang waktu seperti dilihat dariakuntan senior dan junior. Karyawanakuntan senior pekerjaannya lebih bervariasidan memiliki kebebasan dalam melakukanpenilaian. Karyawan akuntansi level bawahcenderung mengalami kebosanan karenapekerjaannya kurang menantang sehinggamenyebabkan komitmen karyawan tersebutakan rendah. Hogan dan Martel (1987)menyatakan bahwa stres karena peran danketidakpastian dalam pekerjaan akanmenyebabkan meningkatnya ketegangan,mengurangi komitmen organisasi ian ini mencoba untuk mengetahuiapakah kompensasi berpengaruh terhadapkinerjakaryawan,apakahmotivasiberpengaruh terhadap kinerja karyawan danapakahkomitmenorganisasioanlberpengaruh terhadap kinerja karyawan.RERANGKA TEORITISPengertian Kinerja KaryawanKinerja merupakan istilah yang berasaldari kata Job Performance atau ActualPerformance (prestasi kerja atau prestasi2

sesungguhnya dicapai seseorang). Kinerja(prestasi kerja) adalah “hasil kerja secarakualitas dan kuantitas yang dicapai seorangpegawai dalam melaksanakan tugasnyasesuai dengan tanggung jawab yangdiberikan kepadanya” (Mangkunegara,2005:9). Kinerja merupakan hasil kerja baikkualitas maupun kuantitas yang dihasilkankaryawan atau perilaku nyata yangditampilkan sesuai dengan tanggung jawabyang diberikan kepadanya.Penilaian Kinerja KaryawanKinerja karyawan merupakan suatu halyang sangat penting dalam suatu organisasiuntuk mencapai tujuannya, sehinggaberbagaikebijakanharusdilakukanorganisasi untuk meningkatkan kinerjakaryawannya. Salah satu diantaranya ndefinisikanpenilaianprestasi kerja (performance appraisal) adalah“proses melalui nama organisasi-organisasimengevaluasi atau menilai prestasi kerjakaryawan”.Manfaan Penilaian Kinerja KaryawanPrawisentono (1999:221) berpendapatbahwa, “manfaat penilaian kinerja karyawanyang dilakukan secara objektif, tepat dandidokumentasikan secara baik cenderungmenurun potensi penyimpangan yangdilakukan karyawan, sehingga kinerjanyadiharapkan harus bertambah baik sesuaidengankinerjayangdibutuhkanperusahaan”. Disamping itu penilaiankinerja karyawan merupakan sarana untukmemperbaikikaryawanyangtidakmelakukan tugasnya dengan baik danmembuat karyawan mengetahui posisi danperannya dalam menciptakan tercapainyatujuan perusahaan. Hal tersebut akanmenambah motivasi karyawan untukberkinerja lebih baik lagi, karena masingmasing dapat bekerja lebih baik dan benarsesuai dengan tanggung jawabnya.Faktor-faktoryangMempengaruhiKinerja KaryawanKinerja merupakan suatu konstruksimultidimensi yang mencakup banyak faktoryangmempengaruhinya.Faktor-faktortersebut terdiri atas faktor instrinsik danekstrinsik. Uraiana faktor-faktor nAidaVitalaya,2006:155):a. Faktorpersonal,meliputiunsurpengetahuan, ketrampilan, kemampuan,kepercayaan diri, motivasi dan komitmenyang dimiliki oleh tiap individukaryawan.b. Faktor kepemimpinan, meliputi aspekkualitas manajer, dan team leader dalammemberikan dorongan, semangat, arahandan dukungan kerja kepada karyawan.c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungandan semangat yang diberikan oleh rekandalam satu tim, kepercayaan terhdapsesama anggota tim, kekompakan dankeeratan anggota tim.d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja,fasilitas kerja atau infrastruktur yangdiberikan oleh organisasi,prosesorganisasi, dan kultur kinerja dalamorganisasi.e. Faktor kontekstual (situasional), meliputitekanan dan perubahan lingkunganeksternal dan internal.Pengertian KompensasiKompensasi merupakan “istilah luasberkaitan dengan imbalan-imbalan financial(financial reward) yang diterima oleh orangorang melalui hubungan a, 2004:541). Kompensasi akanmempuyai arti berbeda bagi orang yangberbeda. Kompensasi dasar diperlukan untukmempertahankan karyawan dengan standarhidup yang layak. Akan tetapi kompensasijuga menyediakan suatu pengukuranberwujud mengenai nilai individu bagiorganisasi.Pemberiankompensasimerupakan fungsi strategik sumber dayamanusia yang mempunyai imbas signifikan3

atas fungsi-fungsi sumber daya manusialainnya.Tujuan KompensasiPemberian kompensasi dalam suatuorganisasi harus diatur sedemikian rupasehingga membentuk sistem yang baik.Secara khusus Davis dan Werther (1996)dalam Sigit (2010) menguraikan tujuanpemberian kompensasi antara lain:a. Memperoleh personil yang berkualifikasib. Mempertahankan karyawan yang adac. Menjamin keadiland. Penghargaan terhadap perilaku yangdiinginkane. Mengendalikan biayaf. Mengikuti aturan hokumJenis-Jenis KompensasiJackson dan Mathis berpendapat,bahwa pada dasarnya kompensasi dapatdikelompokkan dalam dua kelompok, yaitu“kompensasi langsung 2:119). Selanjutnya kompensasilangsung ada yang gaji pokok dan gajivariabel. Sedangkan kompensasi tidaklangsung berupa tunjangan.a. Gaji pokokKompensasi dasaryang diterimakaryawan biasanya sebagai gaji atauupah, disebut gaji pokok. Gaji adalahimbalan finansial yang dibayarkankepada karyawan secara teratur, sepertitahunan, caturwulan, bulanan ataumingguan. Upah merupakan imbalanfianasial langsung yang dibayarkankepada para pekerja berdasarkan jamkerja, jumlah barang yang dihasilkan ataubanyaknya pelayanan yang diberiakn.Pada dasarnya gaji atau upah diberikanuntuk menarik calon pegawai agar maumasuk menjadi karyawan.b. Gaji variabelJenis lain dari gaji bersifat langsungadalah gaji variabel, dimana kompensasiberhubunganlangsungdenganpencapaian kinerja. Jenis yang palingumum dari gaji jenis ini untuk karyawanadalah program pembayaran bonus daninsentif. Untuk eksekutif adalah umumuntuk mendapatkan imbalan yangsifatnyajangkapanjangsepertikepemilikan saham.c. TunjanganBanyak organisasi memberikan sejumlahimbalan ekstrintik dalam bentuk yangtidak langsung. Dengan kompensasi yangbersifat tidak langsung ini, karyawanmenerima nilai terukur dari imbalantanpa benar-benar menerimanya secaratunai. Tunjangan karyawan adalahimbalan tidak langsung, seperti asuransikesehatan, uang cuti atau uang pensiun,yang diberikan kepada karyawan sebagaibagian dari keanggotaannya di organisasiHubungan Kompensasi dengan KinerjaKaryawanBagiperusahaan,karyawanmerupakan salah satu sumber daya yangamat dibutuhkan untuk mencapai tujuanperusahaan. Sebaliknya, bagi karyawan yangmempunyai berbagai macam kebutuhan,perusahaan merupakan salah satu tempatyang dapat memuaskan kebutuhannya.Kompensasi merupakan imbalan yangdiberikan oleh perusahaan kepada karyawanatas jasanya dalam melakukan tugas,kewjiban, dan tanggung jawab yangdibebankan kepadanya dalam rangkapencapaian tujuan perusahaan.Ada dua hal yang perlu diingat olehperusahaan dalam pemberian kompensasi.Pertama kompensasi yang diberikanperusahaan harus dapat dirasakan adil olehkaryawan dan kedua, besarnya kompensasitidak jauh berbeda dengan yang diharapkanoleh karyawan. Apabila dua hal ini dapatdipenuhi, maka karyawan akan merasa puas.Kepuasan akan memotivasi karyawan untukmeningkatkan kinerjanya, sehingga tujuanperusahaan maupun kebutuhan karyawanakan tercapai secara bersama.4

Anoki (2010) menyatakan bahwakompensasi berpengaruh positif terhadapkinerja karyawan. Dalam penelitian tersebutmengemukakanbahwapemberiankompensasi akan meningkatkan kinerjakaryawan. Penelitian tersebut sejalan denganyang dilakukan oleh Bayu (2010) yangmenyatakanbahwaadapengaruhkompensasi terhadap kinerja karyawan.Pengertian MotivasiMotivasi adalah “pemberian dorongandorongan individu untuk bertindak yangmenyebabkan orang tersebut berperilakudengan cara tertentu yang mengarah padatujuan”(IvanAriesdanImanGhozali,2006:126). Pemberian motivasimerupakan salah satu tujuan agar karyawanyang diberi motivasi dapat bekerja sesuaidengan acuan kerja dan taggung jawab yangdiberikan sehingga tujuan perusahaan dapattercapai dengan baik. Selain itu, jugaterkandung unsur-unsur upaya, yaitu upayayang berkualitas dan diarahkan sertakonsisten dengan tujuan-tujuan organisasiyang ingin k atau faktor-faktor motivasi yangdapat digunakan agar karyawan memilikisemangat dan gairah dalam bekerja (Alex,1980) dalam (Sigit:2010) antara lain:a. Gaji yang cukupb. Memperhatikan kebutuhan rohanic. Menciptakan suasana santaid. Harga diri perlu mendapatkan perhatiane. Beri kesempatan mereka untuk majuf. Rasa aman menghadapi masa depan perludiperhatikang. Usaha para karyawan untuk mempunyailegalitash. Sekali-sekali karyawan perlu diajakberundingi. Pembinaan insentif yang terarahj. Fasilitas yang menyenangkanTeori MotivasiTeori Expectancy yang di ungkapkan olehGreenberg (1999) dalam Rivai (2005)memandang motivasi sebagai akibat daritiga tipe keyakinan yang dimiliki individu,terdiri dari ekspektasi berupa keyakinanbahwa usaha seseorang akan mempengaruhiperformance. Performance akan menujupada instrumentality, yaitu berupa keyakinanbahwa kinerja seseorag yang bagus akandiberikan balas jasa yang setimpal. Individuakan menilai reward secara eksplisit maupuntersirat yang akan membentuk suatu persepsiatas reward itu sendiri.Menurut Gomes (1997) dalam Rivai(2005) motivasi melibatkan faktor-faktorindividual yang meliputi kebutuhankebutuhan (needs), tujuan-tujuan an yang tergolong faktorfaktor organisasi meliputi pembayaran gaji(pay), keamanan kerja (job security),hubungan sesama pekerja ,dan pekerjaan itu sendiri (job itself).Abraham Maslow dalam Rivai (2005)menjelaskan bahwa individu mempunyailima jenjang kebutuhan yaitu : (1) kebutuhanfisik (physiological needs), (2) ), (3) kebutuhan untuk kelompok(effection needs), (4) kebutuhan akan hargadiri/ keselamatan (esteem needs/ egoistisneeds), (5) kebutuhan akan pengakuandiri/pengembangan diri (selfactualizationneeds/ self expression needs).Menurut Porter dan Miles (1982) dalamRivai (2005) mengatakan bahwa ada tigafaktor yang berpengaruh terhadap motivasimeliputi: (a) pengaruh ciri-ciri pribadiseseorang (individual characteristic), (b)pengaruh tingkat dan jenis pekerjaan (jobcharacteristic), (c) pengaruh lingkungankerja (work situation characteristic).Hubungan Motivasi dengan KinerjaKaryawan5

Teorimotivasimerupakansuatupandangan yang dapat digunakan sebagaiacuan untuk memberikan motivasi kepadaorang-orang atau kelompok tertentu dalamsuatuunitbisnis.Motivasidapatmenyebabkan seseorang untuk berperilakubaik, oleh karena itu motivasi karyawanyang tinggi berbanding lurus dengan kinerjaperusahaan.Seorang karyawan yang termotivasiakan berisifat energik dan bersemangatdalam mengerjakan tugas-tugas yangdiberikan kepadanya. Sebaliknya parakaryawan yang memiliki motivasi yangrendah akan sering menampilkan rasa tidaknyaman dan tidak senang terhadappekerjaannya. Akibatnya kinerja merekamenjadi buruk dan tujuan perusahaan tidakakantercapai.Marjani(2005)mengemukakan bahwa ada hubungan positifantara motivasi dengan kinerja pegawai.Dalam penelitian tersebut ditemukan hasilbahwa tingginya kondisi motivasi kerjapegawaiberhubungandengankecenderungan pencapaian tingkat kinerjapegawai yang cukup tinggi. Pegawai yangmemiliki motivasi yang tinggi, mereka akanberupaya untuk melakukan semaksimalmungkin tujuan yang ditetapkan olehperusahaan.Pengertian Komitmen OrganisasionalKomitmen organisasional menurutGibson et al (2000) dalam Rivai (2005)dapat diartikan sebagai “ identifikasi,loyalitas, dan keterlibatan yang dinyatakanoleh karyawan oleh organisasi atau unit dariorganisasi”. Menurut William dan Hazer(1986) dalam Rivai (2005), komitmenorganisasional merupakan” respon afektifpada organisasi secara menyeluruh, yangkemudian menunjukkan suatu respon afektifpada aspek khusus pekerjaan sedangkankepuasan kerja merupakan respon afektifindividu didalam organisasi terhadapevaluasi masa lalu dan masa sekarang, sertapenilaian yang bersifat individual bukankelompok atau organisasi. Sedangkanmenurut Mowday et al (1982) komitmenorganisasional sebagai “derajat seberapajauh karyawan mengidentifikasikan dirinyadengan organisasi dan keterlibatannya dalamorganisasi tertentu”.PengukuranKomitmenOrganisasionalTiga komponen 5) yaitu:1) Affective commitmen (komitmen afektif),terjadi apabila karyawan ingin menjadibagian dari organisasi karena adanyaikatan emosional atau psikologis terhadaporganisasi.2) Continuance commitmen (komitmenberkelanjutan) muncul apabila karyawantetap bertahan pada suatu unganlain,ataukaryawan tersebut tidak menemukanpekerjaan lain. Dengan kata lain,karyawan tersebut tinggal di organisasitersebut karena dia membutuhkanorganisasi tersebut.3) Normativecommitmen(komitmennormatif) timbul dari nilai-nilai dirikaryawan. Karyawan bertahan manjadianggota suatu organisasi karena mamilikikesadaran bahwa komitmen terhadaporganisasi tersebut merupakan halmemang harus dilakukan. Jadi, karyawantersebut tinggal di organisasi itu karena iamerasa berkewajiban untuk itu.Hubungan Komitmen Organisasionaldengan Kinerja KaryawanTingkat komitmen baik komitmenperusahaan terhadap karyawan, maupunantara karyawan terhadap perusahaansangat diperlukan karena melaluikomitmen-komitmentersebutakantercipta iklim kerja yang a cenderung untuk memenuhikomitmen terhadap organisasi, sehingga6

munculnya loyalitas pegawai terhadaporganisasi, yang akhirnya an dan tanggung jawab padaorgansasi. Individu yang memilikikomitmenorganisasionalrendahcenderung untuk melakukan cara yangdapat mengganggu kinerja organisasiseperti turnover yang tinggi, kelambanandalam bekerja, keluhan dan bahkanmogok kerja.Wright (1992) mendukung bahwasemakin tinggi komitmen seseorangterhadap tugasnya maka akan semakin tinggikinerja yang akan dihasilkan, yang menujupada tingkat penilaian yang semakin tinggi.Hal serupa juga di kemukakan oleh Rivai(2005) yang menyatakan bahwa p kinerja. Semakin tinggi komitmenorganisasional dari karyawan maka akansemakin meningkat kinerja individualkaryawan.Kerangka pemikiran yang mendasaripenelitian ini dapat digambarkan padagambar 1:H3 : Komitmen organisasional berpengaruhterhadap kinerja karyawanMETODE PENELITIANRancangan PenelitianBerdasarkan sumber datanya makapenelitian ini tergolong dalam penelitianyang menggunakan data primer. Populasipenelitian ini adalah karyawan bagianakuntansi pada perusahaan manufaktur yangberproduksi alas kaki di Surabaya.Ditinjau dari metode analisisnyapenelitian ini tergolong penelitian kuantitatifyaitu penelitian yangmenggunakanpengujian-pengujian hipotesis dengan alatuji statistik. Pengujian hipotesis inimerupakan penelitian yang menjelaskanfenomena antar dua variabel atau lebihseperti pada penelitian ini untuk mengetahuiadanya pengaruh antara kompensasi,motivasi dan komitmen organisasionalterhadap kinerja karyawan bagian akuntansiperusahaan manufaktur yang berproduksialas kaki di Surabaya.Batasan PenelitianBatasan penelitian ini bertujuan agarpembahasan dalam penelitian ini tidak akanmengalamipenyimpangansehinggaterhindar dari pembahasan yang terlalu luasdan mengarah pada tujuan penelitian yangtelah ditetapkan. Penelitian ini mengambilsampel dari responden pada perusahaanmanufaktur yang berproduksi alas kaki diSurabayadan memfokuskan padakompensasi, motivasi dan komitmenorganisasional terhadap kinerja karyawanbagian akuntansi.Identivikasi VariabelVariabel yang akan diukur dalam penelitianini menggunakan dua variabel, sesuaidengan permasalahan yang sedang diteliti.Kedua variabel tersebut adalah:1. Variabel Terikat (Y)Variabel terikat merupakan variabel yangbesar kecilnya ditentukan oleh variabelbebas. Dalam penelitian ini variabelGambar 1 K erangka PemikirankompensasimotivasiKinerja karyawanKomitmenorganisasionalBerdasarkan latar belakang danrumusan masalah yang diajukan dalampenelitian ini, maka dapat disusun hipotesispenelitian sebagai berikut :H1 : kompensasi berpengaruh terhadapkinerja karyawanH2 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerjaKaryawan7

terikatnya adalah kinerja karyawanbagian akuntansi.2. Variabel Bebas (X)Variabel bebas merupakan variabel yangmempengaruhi terhadap variabel terikat.Dalam penelitian ini variabel bebasnyaadalah:X1 : KompensasiX2 : MotivasiX3 : Komitmen OrganisasionalDefinisi Operasioanl dan PengukuranVariabel1. Kinerja Karyawan (Y)Kinerja karyawan didefinisikan sebagaisuatu hasil atau prestasi yang telahdicapaiolehseseorangdalammelaksanakan tugasnya sesuai dengantanggung jawab yang diberikan, ukuranatau standart yang ditetapkan olehperusahaan tempat mereka bekerja.Indikatoryangdigunakanuntukmengukur kinerja karyawan adalah(Veithzal Rivai,2003;354):a. Disiplinb. Sikap kerjac. Pekerjaan yang dihasilkan2. Kompensasi (X)Kompensasi merupakan seluruh imbalanyang diterima karyawan atas hasil kerjakaryawan tersebut pada organisasi.Kompensasi bisa berupa fisik maupunnonfisik dan harus dihitung serta diberikankepadakaryawansesuaidenganpengorbanan yang telah diberikannyakepada organisasi / perusahaan tempat iabekerja. Indikator yang digunakan untukmengukur kompensasi (Michael danHarnold, 1993;443) dalam (Pandja danKhusaini;2003) adalah:a. Kompensasi materialyaitu tidak hanya berbentuk uangseperti gaji, bonus dan komisi namunsegala bentuk penguat fisik misalnyafasilitas parkir, telepon dan ruangkantor yang nyaman serta berbagaimacam bentuk tunjangan misalnyaansuransi kesehatan, pensiun.b. Kompensasi sosialyaitu berhubungan erat dengankebutuhan berinteraksi dengan oranglain. Bentuk kompensasi ini misalnyastatus, pengakuan sebagai ahlidibidangnya,penghargaanatasprestasi, promosi.c. Kompensasi aktivitasmerupakan kompensasi yang mampumengkompensasikanaspek-aspekpekerjaan yang tidak disukainyadengan memberikan kesempatan untukmelakukan aktivitas tertentu.2. Motivasi (X3)Motivasi didefinisikan sebagai pemberianmotif, penimbulan motif, atau hal yangmenimbulkan dorongan pada seseoranguntuk melaksanakan tugas/ pekerjaandengan baik sesuai tanggung jawab yangdiberikan. Indikator yang digunakanuntuk mengukur motivasi (Gomes:1997)dalam (Rivai:2005) yaitu:a. Pembayaran/gajib. Keamanan kerjac. Hubungan sesama pekerjad. Pengawasan (supervisor)e. Pujianf. Pekerjaan itu sendiri3. Komitmen karyawanmengenaikeinginannya untuk mengidentifikasidirinya dan melibatkan diri denganorganisasinya serta enggan untukmeninggalkannya.Indikatoryangdigunakan untuk mengukur komitmenorganisasional (Mayer dan Schourman,1992) dalam (Rivai:2005) yaitu:1) Affective commitment (komitmenafektif)Adalah pendapat keryawan mengenaikeinginannya untuk tetap bertahandalam organisasi yang disebabkansecara emosional mereka merasa8

terlibatdanmengidentifikasikandirinya dengan organisasi/ perusahaan.2) Continuance Commitment (komitmenberkelanjutan)Adalah pendapat karyawan mengenaikeinginannya untuk tetap bertahan diorganisasinyakarenakaryawantersebut takut kehilangan keuntungankeuntungan finansial dan tidakmemperoleh pekerjaan di tempat lain.Jadi komitmen tersebut timbuldikarenakan oleh desakan ekonomidan ketidakmampuan untuk mencaripekerjaan yang lebih baik.3) Normative Commitment (komitmennormatif)Adalah pendapat karyawan mengenaikeinginannya untuk tetap bertahanyang disebabkan oleh kewajibankewajiban pekerjaan mereka terhadaporganisasi dengan kata lain merekaberada di organisasi tersebut karenaseharusnya mereka begitu.Populasi,Sampel,danteknikPengambilan sampelPopulasi dalam peneitian ini adalahkaryawan bagian akuntansi pada perusahaanmanufaktur yang berprodusi alas kaki diSurabaya. Sampel merupakan “sub dariseperangkat elemen yang dipilih untukdipelajari” (Jonathan Sarwono,2006:111).Teknik yang digunakan dalam pengambilansampel dalam penelitian ini adalah denganmenggunakan nonrandom sampling denganteknik purpose samplingyaitu teknikpengambilan sampling berdasarkan suatutujuan tertentu dengan pertimbangan,dimana yang dimaksud disini adalah1. Karyawan bagian akuntansi padaperusahaan manufaktur yang berproduksialas kaki di Surabaya2. Karyawan bagian akuntansi yang bekerjaminimal selama 1 tahun dalam perusahaanalas kaki. Karyawan bagian akuntansi yangtelah bekerja minimal 1 tahun diharapkantelah memahami hal-hal yang berkaitandengan profesi akuntan dan telah beradaptasidengan budaya perusahaan.Teknik pengumpulan sampel yangdigunakan adalah membagikan kuesionersecara langsung pada karyawan bagianakuntansi yang bekerja di perusahaanmanufaktur yang berproduksi alas kaki diSurabaya.ANALISIS DATA DAN PEMBAHASANUji Asumsi KlasikUji asumsi klasik ini digunakan dalampenelitian ini karena penelitian ini mengujitentang pengaruh dari variable, sehingga alatuji hipotesis menggunakan regresi.Uji initerdiri atas Normalitas, Multikolinearitasdan Heterokedastisitas.Uji NormalitasKualitas data diuji dengan menggunakan ujinormalitas. Pengujian normalitas datadilakukandenganmenggunakanKolmogorof Smirnov. Pengujian inidilakukan untuk mengetahui distribusi data.Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05maka data terdistribusi dengan normal, danjika kurang dari 0,05 maka data terdistribusidengan tidak normal.Uji MultikolonieritasUji multikolonieritas bertujuan untukmenguji apakah dalam model regresiditemukan adanya korelasi antar variabelbebas (independen). Untuk mendeteksiadanya atau tidaknya multikolonieritasdidalam model regresi adalah dilihat dari (1)nilai tolerance dan lawannya (2) varianceinflation factor (VIF).Uji HeterokedastisitasUji heteroskedastisitas bertujuan untukmenguji apakah dalam model regresiterjadi ketidaksamaan variance dariresidual satu pengamatan ke pengamatanyang lain.Pendeteksian ada atautidaknyaheteroskedastisitasdapatdilakukan dengan melakukan “ujikorelasi Rank Spearman antara variabelindependen dengan residual regresi”9

(Gujarati dan Porter,2010:290). Kriteriapengambilan keputusan yaitu:a. Nilai signifikansi korelasi 0,05(α 5%), maka dapat disimpulkantidak terjadi heteroskedastisitasb. Nilai signifikansi korelasi 0,05(α 5%), maka dapat disimpulkanbahwa terjadi heteroskedastisitas.Pengujian HipotesisPengujian hipotesis dilakukan denganmenggunakan SPSS 13 dan alat ujinyaberupa regresi linier berganda, sehinggadapat diketahui pengaruh anatara variabelindependen terhadap variabel dependen.Berikut ini model persamaan regresi linierberganda :12.5% (4 orang). Responden yang lamabekerja 1 tahun sebanyak 0%, lama bekerja1-2 tahun 3% (1 orang), lama bekerja 3-4tahun 53% (17 orang), lama bekerja 5-6tahun 28% (9 orang), dan lama bekerja 6tahun 16% (5 orang).Deskripsi VariabelBerikut tanggapan responden atas butir-butirpertanyaan dalam asional dan kinerja karyawan.KompensasiTanggapan responden menunjukkan bahwaimbalan atau kompensasi yang diberikanperusahaan kepada karyawan atas hasilkerjanya pada perusahaan dapat dikatakantelah sesuai dengan harapan karyawan.MotivasiTanggapan responden menunjukkan bahwamotivasi yang diberikan perusahaan kepadakaryawan sangat baik.Komitmen OrganisasionalTanggapan responden menunjukkan bahwakaryawan mengidentifikasikan dirinya danmelibatkan diri dengan organisasinya sertaenggan untuk meninggalkannya.Kinerja KaryawanTanggapan responden menujukkan bahwaresponden telah melaksanakan tugasnyasesuai dengan tanggung jawab, ukuran ataustandart yang ditetapkan perusahaan tempatkaryawan bekerja.Uji Validitas dan ReliabilitasHasil uji validitas ini menunjukkan bahwadari 64 item pertanyaan secara keseluruhandinyatakan valid, hanya 2 item pertanyaandari variabel kompensasi dinyatakan tidakvalid sehingga 2 item pertanyaan ini tidakdiikutkan dalam pengujian berikutnya. Ujireliabilitas dilakukan men

sehingga membentuk sistem yang baik. Secara khusus Davis dan Werther (1996) dalam Sigit (2010) menguraikan tujuan pemberian kompensasi antara lain: a. Memperoleh personil yang berkualifikasi b. Mempertahankan karyawan yang ada c. Menjamin keadilan d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan e. Mengendalikan biaya f.